REKLAMA

Jak pracodawca może nas kontrolować w pracy zdalnej? I czego mu nie wolno

Dobra praca
Data emisji:
02-12-2020 19:50 (Powtórka: 03-12-2020)
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
25:50 min.
Udostępnij:

Wiele osób pracujących zdalnie obawia się, że są inwigilowani przez pracodawcę - zdając sobie zarazem sprawę z tego, że firma ma podstawy do tego, by jakoś weryfikować, czy i jak pracujemy. To jednak nie znaczy, że naszemu szefowi wolno wszystko. Każda ze stron ma w tym okładzie określone uprawnienia, obowiązki i ograniczenia - jakie? Wyjaśnia specjalistka w tej dziedzinie. Rozwiń »

Na pytania o zaglądanie przez pracodawcę do poczty elektronicznej, komputera, stosowanie kamer i wiele podobnych odpowiada radca prawny Monika Wieczorek z kancelarii Wieczorek Kilarska. Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę Polacy są jednym z najbardziej zapracowanych społeczeństw w Europie średnio spędzamy w pracy 1832 godziny rocznie dobra praca to podcast o tym jak najlepiej ten czas wykorzystać jak czuć się dobrze w pracy jak zmienić pracę na lepszą Zuzanna Piechowicz i goście przyjmują punkt widzenia pracownika nie pracodawcy dobra praca premiera podcastu tokfm PL w środę mecenas Monika Wieczorek radca prawna z kancelarii Wieczorek Rozwiń » Pilarska czy pracodawca może sprawić nam prywatną pocztę, a to pytanie bardzo często pojawia się ostatnio, kiedy pracujemy coraz częściej zdania, kiedy pracujemy hybrydową, chociaż powiem szczerze, że ten temat był też obecne w dyskusjach jeszcze zanim zaskoczyła nas pandemia, dlatego że poczta elektroniczna to jest narzędzie, którego nagle nie odkryliśmy, że wcześniej pracodawcy też mieli zakusy bardzo często do tego, żeby poczta kontrolować faktycznie im powiedziałem, że spośród tych wszystkich narzędzi, których używają pracodawcy do monitorowania aktywności pracowników pełni właśnie monitoring poczty elektronicznej jest najczęściej używany i oczywiście pracodawca może monitorować pocztę elektroniczną, ale nie prywatną, a więc pojawia się rzeczywiście problem wtedy, kiedy pracownik np. na tym służb służbowym sprzęcie korzysta ze swojej poczty elektronicznej prywatnej albo wtedy, kiedy korzysta z niej po prostu na swoim prywatnym komputerze, w którego używa do celów zawodowych, na których pracuje na co pracodawca się zgodził na i trzeba rozróżnić właśnie te 2 kwestie pracodawca może monitorować aktywność ten sposób sprawdza monitoruje poczty elektronicznej pracownika, ale tylko służbową w ich tylko w tym zakresie, który nie naruszałby prywatności pracownika, dlatego że możemy zrobić sobie takie oczywiście rozróżnienie na pocztę służbową pocztę prywatną, ale umówmy się bardzo wiele osób korzysta wtedy częściej lub mniej właśnie z poczty prywatnej w godzinach pracy na sprzęcie służbowym, więc jest rzeczywiście pojawia się problem co może w tym zakresie zrobić pracodawca, kiedy pracownik wysyłam maila ze służbowej skrzynki na celach prywatnych na jakąś pocztę prywatną członka rodziny przyjaciela i znajomych i pojawia się pytanie co może pracodawca ma zrobić skoro ma dostęp do tej poczty elektronicznej służbowej czy może czytać wiadomości i dzisiaj w czasach bardzo często wykorzystywanej pracy zdalnej wielu pracowników rzeczywiście obawia się jak daleko jesteśmy inwigilowani tak naprawdę do jakich informacji pracodawca ma dostęp, więc to trzeba zwrócić szczególną uwagę na to, że pracodawca nie może tak jak mówiłam zgodnie z kodeksu pracy naruszać prywatności pracownika, więc jeżeli się decyduje na to, żeby nic pocztę służbową monitorować musi dobrać takie narzędzia skorzystać z takich algorytmów do właśnie analizy w tego całego ruchu na poczcie elektronicznej, żeby niemieć automatycznie dostępu do wiadomości prywatnych pracownika co wcale nie jest takie proste poczta to jedno, ale też media społecznościowe coraz częściej stają się na rynku pracy prowadzimy profile naszych firm na Facebooku czy komentujemy prześledzimy sprawdzamy kogoś na Facebooku Instagramie na rynki i zastanawiam się czy, jeżeli siedzimy na tych stronach z nich korzystamy w czasie pracy na służbowym komputerze to czy pracodawca też może patrzeć co tam właściwie robimy np. jakie wiadomości wysyłamy za np. pośrednictwem messengera, a przede wszystkim musimy sobie powiedzieć jedno pracodawca nie może zaskakiwać pracowników, więc nie może być także pracownik w trakcie pracy zdalnej obawia się zastanawiać co tak naprawdę spot oglądane czy każdy mój ruch jest sprawdzane czy każda moja wiadomość jest czytana czuje się na służbowym komputerze odtworzymy Singera przykład to czy te moje wiadomości będą skanowane sprawdzane robione z nich zrzut ekranu takie działanie, kiedy pracownik nie wie, jakie czynności są sprawdzane na czym monitoring polega jest absolutnie zabronione i tu warto wrócić do przepisów prawa, bo kodeks pracy szczęśliwie w 2018 częściowo i później od 2019 roku już trochę bardziej może być zaawansowany sposób, choć to cały czas nie jest wiele norm prawnych i kodeks pracy wyjaśnia nam, w jakich przypadkach monitoring może być stosowany mamy takie Kraków przepisy to znaczy ten pierwszy, który nas dzisiaj nie interesuje w naszej rozmowie to znaczy jak pracodawca może monitorować za pomocą systemu kamer w, a po drugie w jaki sposób pracodawca może monitorować aktywność w sposób cyfrowy, czyli nie tylko cyfrowe, bo też inne narzędzia, choć grali głównie w sposób cyfrowy właśnie poprzez monitorowanie poczty elektronicznej wykorzystywanie innych narzędzi i wśród tych przepisów znajduje się w UE obowiązek po stronie pracodawcy polegający na tym, że pracownika należy poinformować o ocenach sposobie i zakresie stosowania monitoringu na 2 tygodnie przed jego włączeniem, więc nie może być sytuacji pracownik jest zaskakiwany, że obawia się, że jego prywatności naruszana myślę, że obawia się, że pracodawca nie mając kontroli w biurze chce te kontrole uzyskać bez wiedzy pracownika tam, gdzie przebywa pracuje zdalnie takie działanie jest absolutnie niedozwolone jest pracownik musi wiedzieć, a ponadto, że pracownik musi wiedzieć dokładnie, jakie są cele zakres i sposoby monitorowania to znaczy musi zostać poinformowany o tym chce po pierwsze na dokumentacji pracowniczej tak szeroko rozumianych regulacji, które są miejsc pracy może to być po pierwsze, układ zbiorowy pracy jeśli go nie ma może to być także ten regulamin pracy albo niezależnie nawet ich w sumie w obu źródłach na dałoby rady wprowadzić, a jak nie obowiązują te dokumenty i pracodawca nie ma obowiązku posiadania regulaminu pracy w takiej sytuacji należy to inaczej obwieścić pracownikom, ale muszą 2 tygodnie przed włączeniem monitoringu być o tym poinformować czy pracodawca nie może zaskakiwać pracownika z monitorowaniem jego aktywności pracownik musi wiedzieć, że do takiego monitorowania dochodzi musi znać sposoby tego monitoringu cele zakres i te kwestie pracodawca musi uregulować wewnętrznych aktach to znaczy ten układ zbiorowy pracy regulaminie pracy, kiedy tych dokumentów nie ma albo nie ma obowiązku, żeby regulamin pracy posiadacz takiej sytuacji musi zrobić to w obwieszczeniu winny sposób obwieścić pracownikom, którzy takiego monitorowania dochodzi, a i to nie jest jedyny obowiązek w zakresie prowadzenia monitoringu cyfrowego, dlatego że pracownik ma prawo też zostać poinformowany szerzej wszyscy znamy na wielu płaszczyznach, ale także w pracy informację o przetwarzanie i przetwarzaniu danych osobowych i te informacje muszą, jeżeli monitoring sprowadzone muszą zostać wzbogacone także te elementy, więc nie ma takiej możliwości formalnej, żeby pracodawca zaskakiwał pracownika monitoringiem i żeby np. pracownik został poinformowany po jakimś czasie, że niewłaściwie korzystał z danego sprzętu albo, że niewłaściwie wykorzystywał czas pracy nie może być tutaj zaskoczenia pracownik musi dokładnie wiedzieć na czym polega monitoring czy jeśli mamy mamy to w praktyce niestety stosowane też takie narzędzia, które pozwalają na robienie z klinów ekranu, które losowo wybierają sobie aktywność pracownika i do systemu przekazują informacje pracodawcy co w danym momencie pracownik robi, więc wydaje się, że taka inwigilacja jest im dużą zbyt szeroko zakrojone natomiast nawet gdy pracodawca chciał taki monitoring wprowadzić nie może tego robić zaskoczenia, a więc można powiedzieć tak, jeżeli mamy te obowiązki informacyjne pracodawca musi poinformować pracownika, zanim zacznie monitoring właśnie o tym jak zamierza robić na to to samo tyczy się oczywiście kwestii wykorzystywania mediów społecznościowych, więc nawet jeśli korzystamy z mediów społecznościowych w trakcie pracy w godzinach pracy i nawet jeżeli nie robimy tego celu służbowym tylko prowadzimy rozmowy prywatne to owszem, pracodawca może sprawdzić systemem czy właściwie wykorzystujemy swoje narzędzia np. właśnie w postaci komputera natomiast nie może mieć wglądu do treści tej korespondencji, gdyby się tak stało takie działanie byłoby nieuzasadnione i na gruncie kodeksu pracy powiem coś co pewnie nie jest pani praktyką, a jest praktyką wielu osób i przyznam, że mają również to znaczy regulamin pracy i różnego rodzaju inne dokumenty nie są ulubioną lekturą ani przyszły pracownik formy, bo obecnie pracowników i pracowniczych i wydają się rzecznik część z nas jak usłyszała, że to powinny być w regulaminie pracy to zrobiła takie hala w na dobre to właściwie jest regulamin, bo nigdy nie czytałem nigdy nie czytałam wnikliwie czyta w środku jest i zgadza się ja wiem, że jeśli nawet coś wpływa daliśmy do systemu internetowego to, ale pamiętam, że też przyszła, ale nie do końca wierzyliśmy załącznik nie wiemy dokładnie co się znajduje ja oczywiście rozumiem natomiast w niezależnie od tego czy pracownik zorientował się czy regulaminie pracy znajduje się taka norma czy nie czy pracodawca w sposób czytelny taki obowiązek wprowadził pamiętamy właśnie o tej drugiej części obowiązków pracodawcy to znaczy na przekazania pracownikowi informacji o przetwarzaniu jego danych osobowych i oczywiście też niewiele z nich już z nas ja oczywiście czytam częściej i zainteresowaniem, choć coś co dla wielu osób jest zbyt nudne i nużące, żeby się interesować właśnie informację przetwarzaniu danych osobowych i w miejscach pracy i oczywiście, że język tych informacji nie jest tak nie jest przejrzysta mimo tego, że rozporządzenie o ochronie danych osobowych, czyli osławiony RODO, a taki wymóg kierowania informacji jasnych czytelnych przejrzystych wprowadza, ale praktyka niestety pokazuje, że stosowane są Elite stosowanej język bardzo formalne w tym w tym zakresie co musimy zrobić na opinię zachęcam bardzo, że nawet jeśli nie czytamy dokumentów bardzo złożonych jak regulamin pracy czytają informacje o ochronie danych osobowych, bo niezależnie od tego jesteśmy miejscu pracy czy jesteśmy w jakimkolwiek innym miejscu mamy jakąś inną relację to pamiętajmy o tym, że nasze dane osobowe są towarem i się w miejscu pracy także tym towarem mogą się stać nas dlatego bądźmy świadomi i jeżeli nie mamy serca do dokumentów typu regulamin pracy to pamiętajmy, że pracodawca informację monitoringu też przekazuje informacji o przetwarzaniu danych ma zwykle to nie jest książka na temat danych osobowych, a 1 lub 2 strony informacji tam z pewnością należy szukać tych zapisów dotyczących monitorowania, ale to jest taka jest 1 strona tej tej sytuacji druga jest taka, że świadomy pracodawca nie może ukrywać tych informacji w bardzo opasłych tomach swojej dokumentacji powinien informować pracowników w sposób wyraźny tak jak każdy wiedział, z czym się zdarza z tym się wzmaga i co może się wydarzyć w trakcie wykonywania pracy zdalnej imponującej jest jeszcze trzecia odsłona obowiązku informacyjnego, która być może tych państwa, którzy nie czytacie tej dokumentacji OFE jednak sami formalnym językiem trochę spokoju, bo wydawcy mają na gruncie kodeksu pracy czy trzecie obowiązek w zakresie monitoringu to znaczy muszą poinformować pracowników dodatkowo sygnałem dźwiękowym lub znakiem graficznym w miejscu, w którym monitoring jest prowadzone natomiast pojawiają się sygnały pierwsze innym w ogóle dotycząca interpretowania tego przepisu w i znajdzie się na pewno państwo takie informacje i w sieci wśród komentatorów UE czarnych na temat tego, że jak tu oznaczyć sygnałem dźwiękowym albo graficznym monitorowanie poczty elektronicznej, a więc ja odpowiadam można to zrobić naprawdę sposób PN nawet lekki łatwy przyjemny przy otwarciu po raz pierwszy komputera i w którym taki system lub systemy do monitorowania są włączone i po prostu przy pierwszym logowaniu się do albo do systemu komputerowego albo jakiegoś programu, które podlega monitoringowi pracodawca powinien, korzystając właśnie z tego obowiązku z kodeksu pracy i go, wypełniając powinien poinformować nas właśnie w jakimś piktogramem, a mniej sygnałem dźwiękowym rzadziej będziemy stosować, ale piktogram informacja graficzna o tym jak monitoring jest stosowany powinna być być stosowana, bo to jest przepis, który w zasadzie został wprowadzony w jedno w celu pełnego odzwierciedlenia w przepisach Kasi tej praktyki, którą mamy przy monitoringu za pomocą kamer, gdzie znajdziemy często, bo taka taka jest formuła tak jest obowiązek piktogramy oznaczające, że to jest monitoring za pomocą kamer i to samo pracodawca zgodnie z przepisami powinien zrobić, kiedy właśnie monitoruje nas trwało to może teraz z drugiej strony pani doświadczenia jak pracodawcy nadużywają najczęściej tego prawa do siedzenia naszej aktywności na służbowym sprzęcie czy w czasie czy po prostu w czasie pracy i rzeczywiście praca zdalna praca stacjonarna etno różnią się w wykonywaniu, ale mam takie wrażenie, że pracodawcy popełniają bardzo podobne błędy, że błędy nie zmieniły się w czasie zwiększenia popularności pracy zdalnej przede wszystkim takim błędem, który często obserwujemy jest to, że pracodawca, owszem, informuje pracownika monitoring będzie prowadzone, ale właśnie nie oznacza grafiką czy dźwiękiem tych miejsc, w których tego dokonywać na 2 tygodnie przed pracownicy, bywa że są zaskakiwani, że ten monitoring już się odbywa, że po fakcie dopiero pracodawca się orientuje, że dochodzi do monitorowania, którym trzeba pracownika powiadomi cię tak to jest pierwszy rodzaj błędu czy niewłaściwe informowanie lakoniczne informowanie o monitorowaniu, ale takie też monitorowanie, które takie było kierowanie informacje monitoringu, gdzie rzeczywiście trudno zrozumieć, o co tak naprawdę chodzi w jaki sposób możemy być inwigilowani i kolejnym przykładem nadużyć ze strony pracodawców jest to, że nie włączają sobie, stosując systemy monitorowania algorytmy, które uniemożliwiały automatyczne czytanie wiadomości to przykład dotyczący poczty elektronicznej byli właśnie tak bardzo często, że pracodawcy sądzą, że monitoring poczty jest dozwolone na służbowym komputerze czysty czy poczty służbowej i i że dochodzi rzeczywiście do do czytania wiadomości zasady w sposób nieograniczony, ale wtedy oczywiście pracodawca podejmuje ryzyko świadomie bądź mniej na ten temat nie jest jeszcze tak popularne myślę w ogóle w środowisku pracy w tym, że być może stosuje monitoring w sposób niezgodny z prawem na trzecim dość też powszechny błąd, które spotykam właśnie w odniesieniu do do stosowania monitoringów w miejscu pracy i to stosowanie monitoringu nie w tym celu na jaki zezwalają nam przepisy prawa, bo to pracodawca może monitorować im musi informować pracowników w tym monitoringu to jedno, ale drugie to, o czym niewiele osób niewiele też pracodawców zdaje sobie sprawę, że monitoring cyfrowy może być prowadzone tylko w 2 celach to znaczy może być prowadzony po to, żeby sprawdzić produktywność pracownika, czyli sprawdzić czy pracownik wykorzystuje efektywnie czas pracy, jaki ma pracować, a po drugie, czy prawidłowo wykorzystuje narzędzia pracy, czyli np. laptopa czy telefon służbowy, na którym np. na zainstalowaną w pocztę elektroniczną jak tylko w tych 2 celach, a niestety w praktyce bardzo często zdarza się, że te cele są omijane wypłacane są rozszerzane, że pracodawcy wykorzystują dane, które pozyskują w ten sposób w innym celu i też prezes urzędu ochrony danych osobowych zajęć tutaj bardzo wyraźne stanowisko bardzo dobrze, bo rzeczywiście na to trzeba zwracać uwagę, że monitoring aktywności pracownika, którym mowa w kodeksie pracy nie może służyć badaniu jakości pracy pracodawca nie może prowadzić analityki w celu sprawdzenia, jaka jest jakość pracy i wykorzystania danych, które już przed posiadanie np. czytając wiadomości w mej Lowe, a do oceny rocznej np. po jakimś innym celu jak spojrzymy sobie na rozwiązania, które w ogóle na świecie się pojawiają w tym zakresie to zobaczymy, że en coraz większa fantazja sprzyja twórcom takich narzędzi i pojawiają się bardzo różne pomysły do monitorowania nie tylko poczty elektronicznej, ale w ogóle aktywności pracownika, acz oczywiście pamiętajmy o tym, że cel mamy już Europie ogólne przepisy dotyczące ochrony danych osobowych, które są skuteczne bez wszystkich na podstawie RODO natomiast w zakresie prawa pracy i Polski ustawodawca zdecydował się akurat takie rozwiązanie, gdzie 2 cele zostały wskazane, dla których może być monitoring prowadzony i można byłoby cele oczywiście rozszerzyć byle tylko nie naruszały tak mówiąc ogólnie prywatności pracowników tylko, że wracając do tej tematyki, jaką stronę zmierza dzisiaj fantazja w różnych systemów, które służą monitorowaniu poczty elektronicznej, bo albo innych niż innych narzędzi w tego rodzaju to była także chce się badać i analizować wszelkie dane, które w ten sposób się zbiera np. w celu analizy czy istnieje ryzyko wypalenia zawodowego albo jaki jest, jakie są relacje międzyludzkie w miejscu pracy albo właśnie w celu oceny jak nasilone są konfliktach zagrożenie w ogóle mobbingiem dyskryminacją, więc potencjalnie może byłoby powiedzieć świetne cele bardzo dobrze się pracodawcy chcą korzystać z takich narzędzi i właśnie o to, żeby poprawić sytuację w miejscu pracy, ale pamiętajmy o tym, że w Polsce takie narzędzia są bardzo dyskusyjne właśnie ze względu na to, że kodeks pracy pozwala monitorować tylko 2 i produktywność i wykorzystanie prawidłowe sprzętu wszelkie inne przepisy wykorzystanie w innym celu będzie nieprawidłowe i niezgodne z kodeksu dla, w którym momencie pani zdaniem warto udać się do takiej osobie pani, żeby szukać właśnie prawnego wsparcia, jeżeli czujemy, że pracodawca naruszył na się przepisy, o których pani mówi i co może uzyskać są przede wszystkim bądźmy czujni na to, jakie są okoliczności monitorowania czy na pewno wiemy wszystko na temat monitoringu czy jesteśmy zaskakiwani, że pracodawca, czyli np. w jego imieniu działających przełożony przełożona mają jako zbyt duża wiedza na temat tego w jaki sposób pracę wykonujemy rusztowań powinno nam się zapalić czerwona lampka z, a i to jest na pewno moment dlatego NATO, żeby móc analizować sytuację być może z prawnikiem myślę, że często w takich sytuacjach przyda się też specjalista właśnie z zakresu technologii które, która sprawdzi w jaki sposób rzeczywiście termin ten system działa czy na pewno w jaki sposób są dobierane narzędzia wojsko to jest na pewno moment, kiedy można już takie działania powiedziała nawet następcza czy taką reakcję i podjąć, żeby móc chronić swoją prywatność w miejscu pracy, ale z Pragi myślę, że NATO także warto zwrócić uwagę właśnie sytuacji, kiedy rozmawiamy na ten temat to znaczy ubywa także pracodawcy właśnie zbyt daleko sięgają też w sprawdzaniu naszej aktywności w mediach społecznościowych nawet nie, stosując monitoringu sprzętu, ale po prostu, widząc naszą aktywność być może mając znajomych albo ich aktywność publiczną, którą podejmuje pracownik, komentując w różnych miejscach określone zdarzenia i tu też trzeba mieć dużą uważność na to na co może sobie pozwolić się pracodawca, krytykując taką działalność pracownika, bo jeżeli pracownik podejmuje pewne działania komentuje w sposób, który mógłby utracić na ryzyko utratę renomy pracodawcy to w takiej sytuacji pracodawca może nas ingerować w to w jaki sposób pracownik wypowiada się publicznym natomiast bardzo wielu sytuacjach i jaśniej twierdzi się w większości sytuacji pracodawca nie będzie miał takiej możliwości będzie musiał uszanować nie tylko sposób wyrażania siebie przez pracownika w sytuacjach prywatnych, ale także jego światopogląd, a ja coraz częściej słyszy się niestety pomyślałam, że zmierzamy winną stronę, ale coraz częściej słyszy też pojawiają się problemy na etapie rekrutacji, gdzie jako pracodawcy sygnalizują, że prześwietlają kandydatów do pracy w ja właśnie, śledząc ich sprawdzającym po imieniu nazwisku w mediach społecznościowych i sprawdzając czy na pewno światopogląd jest podobny do naszego czy na pewno nie są osoby kontrowersyjnych poglądach cokolwiek znaczy kontrowersyjne poglądy, więc taka praktyka w sytuacji, kiedy żyjemy w świecie cyfrowym jest coraz częstsza i warto też na to zwracać uwagę i przeciwstawiać oczywiście naruszaniu prywatności, bo my żyjemy w czasach coraz bardziej cyfrowych, ale nie do końca jeszcze pracownicy potrafią sami szanować swoją prywatność no to już waga jeszcze oczywiście co do tego jak zarządzamy swoją prywatnością informacji publicznie udostępniamy natomiast bez względu na to, jakie informacje, jakie opieki w kontekście na swój temat pokazujemy sieci warto pamiętać o tym, że pracodawca nie może podjąć decyzji na temat zatrudnienia danej osoby albo awansu do kiedy pracownik jest zatrudniona w jakiejkolwiek innej decyzji co do zatrudnienia właśnie ze względu na to, jakie informacje np. światopoglądzie danej osoby, czyli o pochodzeniu czy innych kwestiach właśnie objętych prywatnością czasem intymnością pracownika, w jakich przez posiadanie takie działanie również zabronione, ale nie zawsze dlatego rozmawiamy różnych mediach społecznościowych warto też zwrócić uwagę na te profile, które mamy założone typowo zawodowych miejscach np. Kling tynku albo kiedy prowadzimy załóżmy konto na Instagramie, który ma charakter całkowicie zawodowych np. portfolio fotografa albo osoby, która z ubocznych zajmuje się działalnością np. kreatywność i w takich sytuacjach pamiętajmy o tym, że kiedy nasz profil jest zawodowy ma charakter zawodowy to może być przedmiotem zainteresowania np. rekrutera i może być oceniany pod kątem zawodowym natomiast zawsze tam, gdzie widać wyraźnie, że nasz profil w danym medium jest profilem prywatnym nawet wtedy, kiedy publicznie coś pisze albo kiedy część informacji dostępna publicznie, ale charakter jest właśnie prywatny charakter często intymne osobiste to w takich sytuacjach pracodawca powinien zobaczyć swojej wyobraźni, który znak i jest piękna puenta dla naszej rozmowy bardzo panie dziękuję dziękuję bardzo, mecenas Monika Wieczorek radca prawna z kancelarii Wieczorek Pilarska ja polecam państwu profile społecznościowe mojego cisza goszczą w mediach społecznościowych wystarczy wpisać małpa mecenas Wieczorek i na współczucie i najszerzej chyba też tak na Instagramie też zapraszam serdecznie ja nazywam się Zuzanna Piechowicz to podczas obrad place do suszenia dobra praca podcast o pracownikach i dla pracowników premiera w środę na tokfm PL partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRA PRACA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Podcasty TOK FM oraz internetowe radio TOK+Muzyka teraz 40% taniej. Wybierz pakiet Standardowy i słuchaj gdziekolwiek jesteś

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA